روانشناسی

فشار شغلی (فشار روانی)، عملکرد، ابهام در نقش، گرانباری نقش، تعارض نقش، خط مشی سازمانی، فرآیند سازمان

چنانچه فشارهای روانی مدت زیادی ادامه یابد، بتدریج فرد خسته خواهد شد و ادامۀ این وضعیت باعث می‌شود که انرژی جسمی و احساسی فرد کاهش و توانایی او تضعیف گردد. از آنجا که توان فرد یکی از عناصر اساسی در افزایش بهره‌وری است و بهره‌وری نیز تابعی از توان و شناخت شغل و حمایت سازمانی است، لذا عملکرد افراد نیز در سازمان نزول خواهد یافت.

امروزه، فشارهای روانی یکی از معضلات انسانها، بخصوص در جوامع رو به رشد و صنعتی است و شناخت علل و عوامل به وجود آورندۀ این مشکل و ارائه نتایج و راهکارهای مناسب برای پیشگیری و درمان آن، ذهن افراد زیادی را به خود معطوف داشته است. کارکنان از جمله افرادی هستند که در سازمانهای گوناگون با این پدیده روبه‌رو بوده، از آن رنج می‌برند.

بررسی فشارهای سازمانی به دو دلیل ضروری است: نخست آنکه کوتاهی در رسیدگی به فشارهای سازمانی می‌تواند بر توان منابع انسانی یک سازمان زیانهای فراوانی وارد سازد و پیامدهای منفی اقتصادی مانند کاهش تولید را به بار آورد. دوم آنکه هر گاه فشارهای سازمانی بدرستی باز شناخته شود و با تدابیر و دوراندیشی هدایت و سرپرستی گردد، می‌تواند در بهبود عملکرد کارمند و خشنودی او و در نتیجه افزایش بازده سازمان مؤثر باشد.

نشانه‌های رفتاری فشار روانی به صورت تغییر در میزان تولید، غیبت و جابه‌جایی کارکنان و نیز به صورت تغییر در افزایش مصرف دخانیات، بدخوابی، افزایش سرعت در حرف‌زدن و ناآرامی و یا با به خود پیچیدن پدیدار می‌گردد. افزایش فشارهای سازمانی بر کارکنان و بروز نشانه‌های فشار روانی یعنی نشانه‌های فیزیولوژیکی و نشانه‌های روانی و بخصوص بروز آنها در رفتار کارکنان، باعث کاهش عملکرد کارکنان خواهدشد. فشارهای روانی پیامدهایی به دنبال خواهد داشت که اثر مستقیم بر سازمان دارد. این کاهش در مورد کارگران اجرایی به صورت کیفیت ضعیف کار و افت بهره‌وری متجلی می‌گردد و در مورد مدیران، به دلیل عصبانیت و ناسازگاری، به صورت تصمیم‌گیری غلط و یا برهم خوردن روابط کاری با دیگران جلوه‌گر می‌شود.

کناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجه فشار روانی باشد که مهمترین انواع آن عبارت است از: غیبت و استعفا. اشخاصی که برای مقابله با فشار روانی دوران سختی را در محیط‌ کار می‌گذرانند، احتمالاً بیشتر بیمار می‌شوند و یا به منظور پیدا‌کردن سازمان بهتری به ترک سازمان خود می‌اندیشند. فشار روانی می‌تواند پیامدهای دیگری هم داشته باشد. به عنوان مثال، ممکن است فرد برنامه‌های زمانی خود را فراموش کند و وقت طولانی‌تری را صرف خوردن غذا کند، و یا ممکن است مبادرت به کناره‌گیری روانی کرده و نسبت به شغل و سازمان مربوطه بی‌توجه شود. شخص ممکن است برای مقابله با فشار روانی که در محیط کاری با آن مواجه است، بموقع و منظم بر سر کار خود حاضر شود، ولی نسبت به شغل و سازمان بی‌توجهی باشد. (مورهد و گریفین، ترجمه الوانی- دانائیفرد،1374).

 مفاهیم نظری:«هانس سلیه[2]» یکی از پیشتازان پژوهش در زمینۀ استرس، استرس را به عنوان پاسخ نامشخص بدن به هر‌گونه تقاضا نامیده‌است. وی مفهوم «حالت سازگاری عمومی» را ابداع کرد. حالت سازگاری عمومی، پاسخ خود به خودی به هر گونه تهدید بدنی یا احساسی نسبت به سلامت یک ارگانیزم است. (علوی، 1372)

ایوان سویچ و میشل ماتسون[3]، فشار روانی را به زبان ساده «تأثیر و تأثر ارگانیزم و محیط» تعریف می‌کنند و تعریف کاربردی تفصیلی بدین شرح را به آن می‌افزایند: «این تأثیر و تأثر، نوعی پاسخ انطباقی است که با میانجیگری ویژگیهای شخص و یا فرآیندهای روانشناختی تحقق می‌یابد.» (لوتانز ترجمه سرمد،1372)

«بیر و نیومن[4]» فشار روانی ناشی از شغل (فشار شغلی) را چنین تعریف می‌کنند: «شرایط ناشی از تأثیر و تأثر افراد با مشاغل آنان و تغییرات درونی که آنان را به انحراف از کنش معمولی خود وادار می‌سازد، علامت مشخصۀ این فشار روانی است» (لوتانز، ترجمه سرمد،1372). امروزه استرس به طور گسترده‌ای به عنوان پیامد هر گونه عمل، وضعیت و فشاری تعریف می‌شود که شرایط روحی و جسمی خاصی را بر فرد وارد می‌کند. و استرس وضعیت نامتعادلی را در او به وجود می‌آورد. این عدم تعادل موجب بروز علایمی بسیار متداول از قبیل بی‌خوابی، عرق ریختن، عصبانیت و زود رنجی می‌گردد (ایوانویچ و ماتسون،1978).

2. Hans Selye

3. Ivancevich and Matteson

4. Beehr Newman

فشارهای سازمانی (مورهد و گریفین ترجمه الوانی، دانائی‌فرد 1374) شامل الزامات شغلی، نوع شغل، کار زیاد، الزامات فیزیکی (مکان شغل) الزامات نقش (تضاد- ابهام) ادراکات روابطی، فشارهای گروهی و سبک رهبری بوده و پیامدهای آن را شامل: واماندگی، پیامدهای فردی- رفتاری، روانی، جسمی، کاهش عملکرد، ترک کار، غیبت، کاهش انگیزش و رضایت به دنبال خواهد داشت (رابینز، 1374)

بیرو نیومن‌(1978) سه دسته از نشانه‌هایی را که در شرایط استرس شغلی بروز می‌کند، نام برده‌اند، این نشانه‌ها عبارتند از: نشانه‌های روانی،[5] نشانه‌های جسمانی[6] و نشانه‌های رفتاری[7]. این نشانه‌ها اغلب همراه با نارضایتی شغلی بروز می‌کنند. بنابراین، نارضایتی شغلی را می‌توان یکی از شایعترین پیامدهای استرس شغلی به حساب آورد. نارضایتی شغلی نیز آثار و عوارضی دارد که عموماً از نظر اقتصادی و اجتماعی زیان آورند و برای فرد و سازمان و جامعه هزینه‌هایی در بردارند.

5. Psychological  Symtoms

6. Physical health symptoms

7. Behavioural symptoms

پژوهشهایی که "ساترلند" و "کویر" در سال 1990 انجام داده‌اند، ثابت نمودهاست که ناراحتیهای معده‌ای- روده‌ای، مانند زخمهای دستگاه گوارش و استرس شغلی با هم رابطه دارند. از دیگر بیماریهای جسمانی که ممکن است نتیجه استرسهای شغلی پیاپی باشند، انواع حساسیتها (آلرژیها) و بیماریهای پوستی، اختلال در خواب، سر درد و ناراحتیهای تنفسی را می‌توان نام برد. (رندال آر راس/ الیزابت ام آلتمایر؛ استرس شغلی ترجمه: غلامرضا خواجه‌پور 1377)

نشانه‌های فشار روانی را به سه گروه تقسیم نموده‌اند: فیزیولوژیکی، روانی و رفتاری. فشار روانی می‌تواند موجب اختلال در سوخت و ساز بدن (متابولیزم) شود، ضربان قلب را بالا ببرد، فشار خون را افزایش دهد، سر درد بیاورد و فرد را مستعد حمله قلبی کند.

نکتۀ قابل توجه در تحقیق هانس سلیه این است که برخی افراد از فشار روانی لذت می‌برند و فقط با زندگی پرانرژی همراه با گامهای سریع احساس رضایت می‌کنند. او این افراد را «اسبهای مسابقه» می‌نامد. از سوی دیگر، برخی افراد در جستجوی محیطی امن، آرام و مسالمت آمیزند. از چنین افرادی به عنوان «لاک‌پشتها» یاد می‌کند.

سلیه خاطر نشان می‌سازد که افراد هر دو طبقه به میزان معینی از فشار روانی نیازمندند، اما درجه و منشأ این آن متفاوت خواهد بود و حتی ممکن است آن فشار روانی که برای اسبهای مسابقه حایز اهمیت بوده، آنها را به عملکردی در سطح عالی تشویق می‌کند، بر اثر تغییراتی آرام و درونی در این افراد، به گونه‌ای غیر منتظره آنان را در شمار مبتلایان به بیماری انسداد شرائین در آورد. (ایوانویچ و ماستون،1978).

عوامل استرس زا بر کارکنان سازمانهای امروزی، ناشی از داخل سازمان و یا خارج از سازمان می‌باشد.

 عوامل فشار شغلی خارج از سازمان (فراسازمانی)

ایوان و ماتسون عوامل فشار فراسازمانی (عصبی، روانی، استرس) را شامل تغییرات اجتماعی، تکنولوژیک، خانوادگی، محلی، مالی و از جمله شرایط محل اقامت یا فرهنگی که کارمند به آن متعلق است، می‌دانند. به دلیل گرفتار بودن مردم در زندگی پرازدحام شهری، سلامت زندگی افراد جامعه روبه زوال می‌رود و زمینه‌های مساعد فشارهای شغلی افزایش می‌یابد. وضع خانوادگی فرد و بیماری افراد خانواده، عامل مهمی در زندگی شغلی فرد است. دوری از خانواده، رکود اقتصادی جامعه، گرفتن کار دوم- و گاهی سوم- برای تآمین معاش، شاغل‌بودن همسر، همگی از فشارهای عمدۀ شغلی هستند.

 عوامل فشار درون سازمانی (عصبی روانی و یا استرس)

علاوه بر عوامل بالقوۀ فشار روانی خارج از سازمان، عوامل دیگری نیز در داخل سازمان، موجب فشار روانی شغلی می‌شوند. اگر چه سازمانها از افراد و گروهها تشکیل شده‌اند، ولی ابعاد کلان‌تری وجود دارد که موجب فشار شغلی می‌گردد. عوامل سطح کلان می‌توانند به سیاستها، ساختارها، شرایط عینی و فرآیندها یا مراحل طبقه‌بندی شوند. هر چه سازمان بزرگتر و پیچیده‌تر باشد، عوامل فشار شغلی بیشتری برای افراد سازمان وجود دارد. عواملی که در سطح کلان موجب فشار عصبی (روانی یا استرس) می‌شوند عبارتند از:

سیاستها: سیستم ارزیابی نامناسب، عدم تساوی حقوق و مزایای افراد همطراز و مقررات غیر قابل انعطاف، دستورالعملهای مبهم، شرح وظائف غیر واقعی.

ساختارها: تمرکز در تصمیم‌گیری و عدم وجود مشارکت، فرصت کم برای پیشرفت، تشریفات اداری دست و پاگیر، تخصص گرایی بیش از اندازه و تضادهای صف و ستاد.

شرایط عینی: ازدحام و عدم وجود محل کار اختصاصی، سرما و گرما، سر و صدای زیاد، وجود اشعه‌ها و عوامل شیمیایی زیان‌آور، خطرات ایمنی و نور ناکافی.

مراحل و فرآیندها: ارتباطات ضعیف، بازخورد ناکافی و ضعیف از عملکردها، اهداف مبهم و متضاد، معیارهای ناقص و نادرست برای سنجش عملکردها، سیستم کنترل نامناسب، اطلاعات ناکافی (برومند،1375).

عوامل فشار (عصبی، روانی) گروهی

1- عدم انسجام گروهی: اگر هر فرد از افراد سازمان، فرصت بودن با گروه را از دست بدهد (مطالعات تاویستوک) یا اعضای گروه او را نپذیرند، برای وی زمینه ایجاد فشار شغلی شدید فراهم می‌شود.

 2- عدم حمایت اجتماعی: کارکنان، تحت تأثیر حمایتهای بسیار زیاد یک یا دو نفر از گروه خود هستند، تا با تقسیم غمها و شادیهای خود با آنها، بار زندگی را بهتر به دوش بکشند. اگر این حمایتها قطع شود زمینه‌های فشار عصبی فراهم می‌گردد.

عوامل فشار (عصبی، روانی) فردی

تحقیقات زیادی در مورد عوامل فردی فشار عصبی انجام شده است که عبارتند از:

1- تعارض نقش: تعارض نقش شامل ناسازگاری بین وظایف شغل، منابع، قواعد و مقررات و خود افراد است.

2- ابهام در نقش: ابهام در نقش، از کمبود اطلاعات یا آگاهی اندک از نحوۀ انجام کار حاصل می‌شود. این ابهام احتمالاً به علت کارآموزی ناکافی، ارتباطات ضعیف، مضایقه کردن و یا ناجور جلوه دادن اطلاعات به وسیلۀ همکاران با سرپرست حاصل می‌شود. به هر دلیلی که باشد، حاصل تضاد و ابهام نقش فشار شغلی برای فرد است (برومند1374).

اهداف پژوهش

هدف این پژوهش، شناسایی، تشخیص، ارزیابی و همچنین مقایسۀ عوامل یا منابع فشارهای (روانی) سازمانی و تأثیر آن بر کارکنان، ارائه راه حلهای مؤثر برای به حداقل رساندن عوامل فشار زای خود سازمان (خط مشی سازمانی، ساختار سازمانی، فرآیند سازمانی و ...)و عوامل فشارزای مربوط به ماهیت شغل (ابهام نقش، گرانباری نقش، تعارض نقش، روابط بین افراد و....) در جهت بهبود عملکرد کارکنان اداره کل راه ‌و ترابری استان چهارمحال و بختیاری است.

الف) فرضیه اصلی

 عوامل فشارزای سازمانی،بر عملکرد کارکنان اداره کل راه و ترابری استان چهارمحال و بختیاری تأثیر معنا‌داری دارد.

ب) فرضیه‌های فرعی

1- خطی مشی‌های سازمانی به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.

2- ساختار سازمانی به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.

3- فرآیند سازمانی به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.

4- تعارض نقش به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.

5- گرانباری نقش به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.

6- روابط بین افراد به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.

روششناسی پژوهش

در این پژوهش از روش توصیفی- پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی استفاده شده است. هدف از انجام این نوع پژوهش، توصیف عینی، واقعی، منظم و مدون یک موقعیت (موضوع) ویژه است. داده‌های آماری با استفاده از تکنیک‌های شاخۀ آمار توصیفی و آمار استنباطی از آزمونهای کروسکال ولیس (برای آزمون تفاوت معنادار بین نظرات) و آزمون x2 (کای دو) برای بررسی و آزمون معنادار بودن تفاوت مشاهده شده بین فراوانی پاسخها در هر یک از سئوالات و فرضیه‌ها استفاده شده است. ضمناً از آزمون دو جمله‌ای به منظور اطمینان بیشتر و افزایش اعتبار نتایج به دست آمده انجام گرفته است.

متغیر وابسته در این پژوهش عبارت است از: «عملکرد کارکنان»

متغیرهای مستقیم عبارتند از: عوامل فشارزای سازمانی شامل «خط مشی‌های سازمانی»، «ساختار سازمانی»، «فرآیند سازمانی»، «تعارض نقش»، «گرانباری نقش» و روابط بین افراد. دراین تحقیق، رابطه بین عملکرد کارکنان (متغیر وابسته) با شش متغیر مستقل مذکور، به عنوان عوامل فشارزای سازمانی بررسی شده است.

جامعه آماری در این تحقیق، شامل کارکنان ادارۀ کل راه و ترابری استان چهارمحال و بختیاری در سال 1378است. افراد این جامعه آماری به سه گروه زیر تفکیک می‌شوند:

1- مدیران ارشد و مدیران میانی؛

2- سرپرستان؛

3- سایر کارکنان.

جمع‌آوری داده‌ها در این پژوهش مبتنی بر دو روش کتابخانه‌ای و میدانی است. شیوۀ مطالعه کتابخانه‌ای برای تدوین مباحث نظری و ادبیات تحقیق به کار رفته و شیوۀ مطالعۀ میدانی برای گردآوری داده‌های آماری مورد نیاز پژوهش استفاده شده است. ابزار گردآوری از طریق پرسشنامۀ بی نام با سؤالات بسته می‌باشد و پاسخگویان، نظرات خود را در قالب پنج گزینۀ طیف لیکرت (خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد) ابراز نموده‌اند.

برای تحلیل اعتماد پذیری یا اعتبار پرسشنامه از روش «آلفای کرونباخ» که یکی از متداولترین روشهای اندازه‌گیری و اعتماد پذیری پرسشنامه‌هاست، استفاده شده است. در این تحقیق، ضریب آلفا برابر 86/0 است که بیانگر اعتبار و قابلیت اعتماد بالای ابزار اندازه‌گیری است. برای تعیین روایی پرسشنامه و دریافت این مطلب که ابزار اندازه‌گیری تا چه اندازه خصیصه مورد نظر را می‌سنجد، از روش روایی محتوا استفاده شد؛ بدین معنی که طی یک بررسی مقدماتی، نظرات اساتید و کارشناسان رشته مدیریت، دربارۀ سؤالات پرسشنامه جمع‌آوری گردید.

آوآآ    با باسمهیشسکخهشسهیذتهملغیقغ سقفغ سقفاسقفاسقف     با توجه به آنکه جامعه آماری 498 نفر می‌باشد که به سه سطح و طبقۀ متمایز تقسیم گردیده است، در تحقیق فوق از شیوۀ نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌بندی شده، برای انتخاب نمونه‌ها استفاده شده است. حجم نمونه انتخابی بر اساس روش مذکور 230 نفر می‌باشد. در این روش می‌توان اطمینان حاصل‌نمود که از هر طبقه جامعۀ آماری، نمونه‌هایی با عناصر کافی انتخاب شده‌است.

 تجزیه و تحلیل یافته‌ها

در رابطه با فرضیه اول، یعنی رابطه خط مشی‌های سازمانی و عملکرد، نتایج آزمون فرضیه بیانگر آن است که میانگین هر یک از سؤالات فرضیۀ اول، بزرگتر از میانگین جامعه آماری (عدد3) است و درصد امتیازات هر سؤال، تأثیر مثبت هر یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته (عملکرد کارکنان) را نشان می‌دهد. X2 محاسبه‌شده برای هر یک از سؤالات فرضیه فوق، بزرگتر از مقدار بحرانی جدول در سطح معنادار 1درصد است. تفاوت مشاهده‌شده بین رده‌ها و فراوانی پاسخها برای کلیه سؤالات به لحاظ آماری معنادار است و ناشی از تغییرات نمونه‌ای نیست. بنابراین، فرضیه اول تأیید می‌گردد. به عبارت دیگر، خط مشی‌های سازمانی به عنوان یک عامل از عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.

در رابطه با فرضیۀ دوم یعنی رابطۀ ساختار سازمانی و عملکرد، نتایج آزمون فرضیه دوم نشان دهندۀ آن است که میانگین هر یک از سؤالات فرضیه دوم، بزرگتر از میانگین جامعه آماری (عدد3) است و درصد امتیازات هر سؤال نیز نشان دهندۀ تأثیر مثبت هر‌یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته تحقیق (عملکرد کارکنان) است. X2 محاسبه‌شده برای هر یک از سؤالات این فرضیه، بزرگتر از مقدار بحرانی جدول در سطح معنادار 1درصد است و نشان می‌دهد که تفاوت مشاهده‌شده بین رده‌ها و فراوانی پاسخها برای کلیه سؤالات به لحاظ آماری معنادار است و ناشی از تغییرات نمونه‌ای نیست. بنابراین، فرضیه دوم تحقیق نیز تأیید می‌گردد. به عبارت دیگر، ساختار سازمانی به عنوان یک عامل از عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.

در رابطه با فرضیۀ سوم یعنی رابطۀ فرآیند سازمانی و عملکرد کارکنان، نتایج آزمون فرضیه سوم تحقیق نشان دهندۀ آن است که میانگین هر یک از سؤالات فرضیه سوم، بزرگتر از میانگین جامعه آماری (عدد3) است و درصد امتیازات هر سؤال نیز نشان دهندۀ تأثیر مثبت هر یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته تحقیق (عملکرد کارکنان) است. X2 محاسبه شده برای هر یک از سؤالات این فرضیه، بزرگتر از مقدار بحرانی جدول در سطح معنادار 1درصد می‌باشد و نشان می‌دهد که تفاوت مشاهده شده بین رده‌ها و فراوانی پاسخها برای کلیه سؤالات به لحاظ آماری معنادار است و ناشی از تغییرات نمونه‌ای نیست. بنابراین، فرضیه سوم تحقیق تأیید می‌گردد. به عبارت دیگر فرآیند سازمانی به عنوان یک عامل از عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.

در رابطه با فرضیۀ چهارم یعنی تعارض نقش و عملکرد کارکنان، نتایج آزمون فرضیه چهارم نشان دهندۀ آن است که میانگین هر یک از سؤالات فرضیه چهارم بزرگتر از میانگین جامعه آماری (عدد3) است و درصد امتیازات هر سؤال نیز نشان دهندۀ تأثیر مثبت هر یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته تحقیق (عملکرد کارکنان) است. X2 محاسبه شده برای هر یک از سؤالات این فرضیه، بزرگتر از مقدار بحرانی جدول در سطح معنادار 1درصد است و نشان می‌دهد که تفاوت مشاهده شده بین رده‌ها و فراوانی پاسخها برای کلیه سؤالات به لحاظ آماری معنادار است و ناشی از تغییرات نمونه‌ای نیست. بنابراین، فرضیه چهارم تحقیق تأیید می‌گردد. به عبارت دیگر، تعارض نقش به عنوان یک عامل از عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکان تأثیر دارد.

در رابطه با فرضیۀ پنجم یعنی رابطۀ گرانباری نقش و عملکرد کارکنان، نتایج آزمون فرضیه پنجم تحقیق، نشان دهندۀ آن است که میانگین هر یک از سؤالات فرضیه پنجم، بزرگتر از میانگین جامعه آماری (عدد3) است و درصد امتیازات هر سؤال نیز نشان دهندۀ تأثیر مثبت هر یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته تحقیق (عملکرد کارکنان) است. X2 محاسبه شده برای هر یک از سؤالات این فرضیه، بزرگتر از مقدار بحرانی جدول در سطح معنادار 1درصد است. تفاوت مشاهده شده بین رده‌ها و فراوانی پاسخها برای کلیه سؤالات به لحاظ آماری معنادار است و ناشی از تغییرات نمونه‌ای نیست. در نتیجه فرضیۀ تحقیق تأیید می‌گردد. به عبارت دیگر، گرانباری نقش به عنوان یک عامل از عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.

در رابطه با فرضیۀ ششم، نتایج آزمون فرضیۀ ششم تحقیق نشان دهندۀ آن است که میانگین هر یک از سؤالات فرضیه ششم، بزرگتر از میانگین جامعه آماری (عدد3) است. درصد امتیازات هر سؤال نیز نشان‌دهندۀ تأثیر مثبت هر یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته تحقیق (عملکرد کارکنان) است. X2 محاسبه‌شده برای هر یک از سؤالات این فرضیه، بزرگتر از مقدار بحرانی جدول در سطح معنادار 1‌درصد است و نشان می‌دهد که تفاوت مشاهده شده بین رده‌ها و فراوانی پاسخها برای کلیه سؤالات به لحاظ آماری معنادار است و ناشی از تغییرات نمونه‌ای نیست. بنابراین فرضیه ششم تحقیق تأیید می‌گردد. به عبارت دیگر، روابط بین افراد به عنوان یک عامل از عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.

بنابراین، فرضیه اصلی پژوهش تأیید شده است؛ بدین معنی که عملکرد کارکنان ادارۀ کل راه و ترابری استان چهارمحال و بختیاری با عوامل فشارزای سازمانی در ارتباط است.

بررسیهای آماری فرضیه‌ها (از طریقx2  و دو جمله‌ای[8] و کروسکال و الیس[9]) تأیید کنندۀ شش متغیر مستقل به عنوان عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان است. جدول و نمودار شماره 1 رتبه‌بندی عوامل فشارزای سازمانی و تأثیر گذار بر عملکرد کارکنان را بر حسب میانگین هر یک از فرضیه‌های تحقیق نشان می‌دهد.

8. Binomial

9. Croskall- Walic.

 جدول شماره1- رتبه‌بندی عوامل فشارزای سازمانی

عوامل فشارزای سازمانی

رتبه

میانگین

انحراف استاندارد

 خط مشی‌های سازمانی

فرآیند سازمانی

ساختار سازمانی

گرانباری نقش

تعارض نقش

روابط بین افراد

1

2

3

4

5

6

21/683

19/922

19/917

17/796

18/743

17/343

4/565

5/438

5/459

5/469

6/144

5/542

 

با توجه به موردهای فوق، در نمودار شماره (1) نیز رتبه‌بندی عوامل فشارزای سازمانی به ترتیب نشان داده شده است:

1- خط مشی‌های سازمانی H1

2- فرآیندهای سازمانی H3

3- ساختار سازمانی H2

4- گرانباری نقشH5

5- تعارض نقش H4

6- روابط بین افرادH6

 

 

 

نتیجه‌گیری و پیشنهادها

روشها و سیاستهایی که سازمانها در ارتباط با نیروی انسانی خود به اجرا در می‌آورند، بهترین و اساسی‌ترین عامل در شکل‌گیری نگرش و رفتار کارکنان است. بر اساس نتایج حاصل از یافته‌های تحقیق، از اعمال مدیریتی که باعث بروز ترس و وحشت، اضطراب و تنش در بین کارکنان می‌گردد لازم است اجتناب شود و از جابه‌جایی مکرر و انتقالهای بعضاً نابجا نیز پرهیز شود. ضمناً دستورالعملها و قوانین حتی‌المقدور باید انعطاف پذیر و منطقی باشد، و تصمیم‌گیری در قبال نیروی انسانی عادلانه و منطقی باشد.

لازم است سازمانها به این نکته توجه نماید که فرآیندهای ناقص سازمانی از جمله عوامل فشارزای با اهمیت هستند، بر اساس نتایج حاصل از یافته‌های تحقیق پیشنهاد می‌گردد که برای جلوگیری و کاهش فشارهای روانی، فرآیند تبادل اطلاعات شغلی به صورت صحیح و دقیق در کوتاهترین زمان صورت پذیرد و ارزشیابی عملکرد و ارزیابی کارکنان به صورت عادلانه انجام گیرد.

ساختار سازمانی را باید الگوی تعامل و هماهنگی دانست که کارکنان را در جهت تحقق اهداف با یکدیگر پیوند می‌دهد. بر اساس نتایج این پژوهش، پیشنهاد می‌گردد که در تدوین ساختار سازمانی سعی‌شود شرح شغلها به صورت دقیق و روشن تدوین گردد و در عمل قابل پیاده شدن باشد. ضمناً امکان ارتقاء و پیشرفت کارکنان در مشاغل و پست‌های سازمانی را تسهیل نمایند.

 

منابع

1- الوانی، سید مهدی (1371): «فشارهای عصبی در سازمان و راههای مقابله با آن» فصلنامۀ مدیریت دولتی، دورۀ جدید، شماره3، نشریۀ مرکز آموزش مدیریت دولتی.

2- الوانی، سید مهدی و ابطحی، سید حسین (1371): «پژوهش پیرامون فشارهای عصبی مدیران بخش صنعت در کشور» فصلنامۀ مطالعات مدیریت، دورۀ دوم، شماره 5.

3- اراس، رندال وام، آلتمایز، الیزابت(1377): استرس شغلی، ترجمه غلامرضا خواجه‌پور، تهران، سازمان مدیریت صنعتی.

4- برومند، زهرا (1375): مدیریت رفتار سازمانی، انتشارات پیام نور.

5- جمشیدیان، مهدی (1372): «کارکنان سازمان، استرس و بیماری انسداد شراین» مجله دانشکدۀ علوم اداری و اقتصاد.

6- خاکی، غلامرضا (1375): «هدایت فشار عصبی در راستای افزایش بهره‌وری سازمانی» ماهنامۀ زمینه، شماره 16، نشریۀ سازمان اقتصادی کوثر.

7- دیویس، کیت وینواستورم، جان (1373): رفتار سازمانی درکار، ترجمه محمدعلی طوسی، چاپ دوم، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

8- رابینز، استفن، پی (1374): مدیریت رفتار سازمانی، ترجمۀ علی پارسائیان و اعرابی، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگان.

9- ساعتچی، محمود (1370): روانشناسی درکار، سازمان و مدیریت، چاپ دوم، تهران مرکز آموزش مدیریت دولتی.

10- علوی، سید امین‌الله (1372): «فشارهای عصبی و روانی در سازمان» فصلنامۀ مدیریت دولتی، شماره20، نشریۀ مرکز آموزش مدیریت دولتی.

11- لوتانز، فرد (1372): رفتار سازمانی، ترجمۀ غلامعلی سرمد، تهران، مؤسسه بانکداری ایران، بانک مرکزی جمهوری‌اسلامی‌ایران.

12- مورهد و گریفین (1374): رفتار سازمانی، ترجمۀ سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، انتشارات مروارید.

13- نادری، عزت‌الله و سیف‌الله نراقی، مریم (1374): روشهای تحقیق و چگونگی ارزیابی آن در علوم‌انسانی، چاپ هشتم، تهران، نشر کوچک.

14- وایزبرگ، هربرت ف و بروان، بروس د. (1362): درآمدی بر تحقیق پیمایشی و تحلیل داده‌ها، ترجمۀ جمال عابدی، تهران، مرکز نشردانشگاهی.

 

15. Fox, Marllyn & dwyer, Dehproh, Ganster Daniec (1993). Effects of stressful job demands and control on physiological on altitudinal out comes in a hospital setting, Academy of Management Journal, Vol.36.No.2.

 16. Seers, Anson, & Serey, Timothy T. & Graen Grorge B(1983). The Introduction Job Stress and Social support^ A Strong inference Investigation Academy of Management Journal, Vo.26, No.2.

 17. Michael T. Matteson & John M. Ivancevich (1982). Managing Job Stress and Health

 

+ نوشته شده در  یکشنبه بیستم فروردین 1391ساعت 10:16  توسط محسن حاجی پور  | 

 
تماس با ما

پیچک

نمایشگر آمار آلکسا

سوسا وب تولز - ابزار رایگان وبلاگ
SusaWebTools